轉(zhuǎn)自：經(jīng)濟參考報

　　11月4日晚間，謹防蘇農(nóng)銀行公告稱，銀行近日，高管該行董事會收到董事、超期行長莊穎杰提交的履職書面辭職報告。莊穎杰由于工作變動原因，弊端申請辭去該行董事及董事會專門委員會相關(guān)職務(wù)、謹防行長職務(wù)。銀行值得注意的高管是，莊穎杰此前因超期履職受到媒體關(guān)注。超期蘇農(nóng)銀行2024年年報顯示，履職莊穎杰行長的弊端任期起始日期為2017年8月23日，至今8年有余，謹防超過了監(jiān)管要求的銀行7年輪崗期限。

　　原銀保監(jiān)會2019年12月發(fā)布了《關(guān)于銀行保險機構(gòu)員工履職回避工作的高管指導意見》。對關(guān)鍵人員和重要崗位員工輪崗要求作出明確規(guī)定，銀行保險機構(gòu)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)、所處地域的特點，加強重要崗位管控，建立關(guān)鍵人員和重要崗位員工輪崗制度，對于在業(yè)務(wù)運營、內(nèi)控管理和風險防范等方面具有重要影響力的各級管理層成員、內(nèi)設(shè)部門負責人和重點業(yè)務(wù)崗位員工，應(yīng)明確輪崗期限、輪崗方式等要求，嚴格實行輪崗制度。其中，輪崗期限原則上不得超過7年。

　　公開報道顯示，高管超期履職問題在地方性銀行中時有發(fā)生，有的銀行甚至曾出現(xiàn)多位關(guān)鍵人員同時任期超限。

　　從公司治理結(jié)構(gòu)的角度看，關(guān)鍵人員長期固化，容易形成決策路徑依賴，可能忽視新興風險，導致銀行戰(zhàn)略決策滯后于市場變化。更需要警惕的是，銀行高管超期履職還可能催生“一言堂”問題，易形成固定的權(quán)力格局，其他決策參與者可能因　“習慣服從”　或　“擔心風險”　而減少制衡行為，使內(nèi)部制衡機制淪為空談。

　　這有真實的案例可以佐證。2022年12月，中央紀委國家監(jiān)委網(wǎng)站發(fā)布，江西銀行原黨委書記、董事長陳曉明被開除黨籍、開除公職。通報顯示，陳曉明所涉問題包括“長期棄守全面從嚴治黨第一責任人責任，將江西銀行視為‘私人領(lǐng)地’，自立規(guī)矩、自行其是，任人唯親、排斥異己，嚴重污染所在單位政治生態(tài)”。公開資料顯示，自2006年起，陳曉明先后就任于南昌市商業(yè)銀行、南昌銀行和江西銀行主要領(lǐng)導崗位。另據(jù)江西銀行官網(wǎng)介紹，江西銀行的前身南昌市商業(yè)銀行系經(jīng)中國人民銀行批準于1998年2月注冊成立的城市商業(yè)銀行，經(jīng)原中國銀監(jiān)會批準，南昌市商業(yè)銀行于2008年8月更名為南昌銀行。

　　事實上，監(jiān)管層當初設(shè)立“任期剛性”的初衷就在于，進一步加強對銀行保險機構(gòu)員工履職行為的監(jiān)管，推動行業(yè)自律和內(nèi)部廉政建設(shè)，提升內(nèi)控機制有效性，督促各機構(gòu)員工公平公正履職。

　　此外，關(guān)鍵人員長期盤踞核心管理崗位，還會堵塞內(nèi)部優(yōu)秀管理人才的晉升通道，讓核心人才因職業(yè)發(fā)展空間受限而萌生去意，造成重要人才流失。在這樣的環(huán)境里，因管理團隊僵化形成人才壁壘，也難以吸納更多外部新鮮血液進入，最終將侵蝕銀行的核心競爭力，拖累其發(fā)展步伐。

　　破解銀行高管超期履職問題，無疑需要監(jiān)管部門強化“任期剛性”。一方面，嚴格按照《銀行業(yè)金融機構(gòu)董事（理事）和高級管理人員任職資格管理辦法》等相關(guān)規(guī)定，對銀行高管的任職資格進行審核，確保高管在任職前符合相應(yīng)條件。另一方面，加強監(jiān)督檢查，定期對銀行高管的任職情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)超期履職等違規(guī)問題，并依法依規(guī)對違規(guī)銀行及高管進行處罰。

　　還應(yīng)看到，超期履職問題在地方性銀行中更為突出，這與人才供給的結(jié)構(gòu)性矛盾有關(guān)。優(yōu)秀的金融管理人才往往更傾向于頭部銀行，而在區(qū)域性經(jīng)營的局限下，既具備綜合管理能力又深諳區(qū)域市場的優(yōu)秀人才更為稀缺。對此，需要激活本土人才存量，建立儲備人才池，同時拓寬外部引才渠道，并通過優(yōu)化薪酬激勵、暢通職業(yè)發(fā)展通道等舉措營造良好的留才生態(tài)，形成“引才—育才—留才”的人才管理閉環(huán)。

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