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　　界面新聞記者 | 呂文琦

　　陽光保險集團近日公告，留住將于10月22日召開2025年首次臨時股東大會，核心乎同劃審議員工持股計劃相關(guān)議案。陽光幾乎在同一時間，保險保險泰康保險集團也披露新的泰康員工持股方案。

　　作為一種長期激勵工具，時推員工持股計劃讓員工從單純的工持股計“雇員”轉(zhuǎn)變?yōu)榕c企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的留住“合伙人”，更體現(xiàn)了公司的核心乎同劃治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

　　員工持股計劃曾經(jīng)創(chuàng)造了不少“造富神話”，陽光但退出機制的保險保險不完善也令這一激勵措施的落地出現(xiàn)過不少糾紛。

　　“員工持股計劃的泰康可持續(xù)發(fā)展，不僅依賴于激勵設(shè)計本身，時推更取決于‘合規(guī)框架—退出機制—透明治理’三位一體的工持股計制度保障。唯有在法治與信任的留住雙重基礎(chǔ)上，該制度才能成為企業(yè)吸引和留住核心人才、實現(xiàn)長期價值共創(chuàng)的有效工具?！北本┐髮W(xué)應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)博士后、教授朱俊生告訴界面新聞。

　　面向高管和骨干

　　9月29日，陽光保險集團發(fā)布公告，擬推出名為“基業(yè)長青”的員工持股計劃，并于10月召開臨時股東大會審議相關(guān)議案。這是公司上市以來首個面向核心員工的系統(tǒng)性股權(quán)激勵方案。

　　根據(jù)披露文件，計劃對象包括集團及下屬子公司關(guān)鍵崗位員工、高管及核心骨干，一般要求具有兩年以上司齡。股份來源可包括股東轉(zhuǎn)讓、公司回購或公開市場購買，最終將以信托方式集中持有。

　　這一計劃的存續(xù)期初定為10年，并在未特別終止的情況下可自動延長。鎖定期采取分層設(shè)計：普通員工鎖定3年，中層管理者4年，高管成員5年。鎖定期滿后，每年處置股份比例原則上不超過25%。如計劃終止，將由持有人會議授權(quán)管理委員會與信托機構(gòu)進行清算。

　　幾乎在同一時間，泰康保險集團宣布啟動新一輪員工持股計劃，向核心骨干員工轉(zhuǎn)讓約4.69%的公司股份（128，015，625股），股份來源為此前員工持股計劃到期處置形成的庫存股。該計劃旨在綁定核心員工與公司長期利益，推動公司穩(wěn)健發(fā)展。

　　在參加對象方面，泰康保險集團員工持股計劃的參加對象應(yīng)在公司或公司的全資或控股子公司工作，領(lǐng)取薪酬并簽訂勞動合同，并根據(jù)參加對象所在機構(gòu)與具體崗位，同時需滿足一定的司齡與業(yè)績條件。

　　具體而言，參加員工持股計劃的員工需同時滿足以下條件：在公司或公司的全資或控股子公司工作滿2年及以上，領(lǐng)取薪酬并簽訂勞動合同；擔(dān)任泰康保險集團、各全資或控股子公司、分公司一定層級以上機構(gòu)或部門的管理職位、或擔(dān)任一定層級以上核心專業(yè)技術(shù)職位；年度綜合績效考核為良好（即A或相應(yīng)等級）等級及以上。

　　不過，部分未能滿足上述工作年限要求的員工，如確需納入員工持股計劃的，需報經(jīng)董事會批準。參與對象不包括公司獨立董事和非員工監(jiān)事。

　　朱俊生告訴界面新聞，員工持股計劃在保險業(yè)的新一輪實踐，反映出行業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)與激勵機制的深化轉(zhuǎn)型。從陽光保險、泰康保險集團等近期推出的新方案看，其核心目標(biāo)在于通過“利益綁定+長期激勵”，強化核心團隊的穩(wěn)定性與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，推動公司戰(zhàn)略從“規(guī)模驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“價值驅(qū)動”“長期主義”。

　　“與傳統(tǒng)獎金激勵不同，員工持股計劃不僅是財富分享機制，更是治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的體現(xiàn)。它通過讓員工成為‘風(fēng)險共擔(dān)、收益共享’的利益相關(guān)方，有助于形成企業(yè)文化上的主人翁精神，尤其在壽險轉(zhuǎn)型、資產(chǎn)負債協(xié)調(diào)壓力加大的背景下，這種中長期激勵機制對留住核心人才、促進戰(zhàn)略執(zhí)行具有積極意義?！敝炜∩硎?。

　　造富神話

　　員工持股計劃被視為保險公司在市場化改革中“利益捆綁”的關(guān)鍵工具，它既能讓員工與企業(yè)形成價值共同體，也是一種留住人才的重要制度安排。

　　在中國保險業(yè)發(fā)展史上，中國平安是最早嘗試員工持股機制的險企之一。

　　上世紀90年代初，面對償付能力承壓和核心人才流失的雙重挑戰(zhàn)，中國平安在逆勢中推出首批員工持股計劃，通過股權(quán)激勵強化內(nèi)部凝聚力。2000年前后，中國平安再次啟動大規(guī)模持股安排，當(dāng)時員工以約1.76元/份的價格入股，十余年間賬面回報超過30倍，成為業(yè)內(nèi)標(biāo)志性的“共創(chuàng)財富”案例。

　　然而，金融機構(gòu)員工持股的“造富效應(yīng)”也一度引發(fā)輿論爭議。隨著行業(yè)監(jiān)管趨嚴，原中國保監(jiān)會于2008年12月發(fā)布《關(guān)于保險公司高級管理人員2008年薪酬發(fā)放等有關(guān)事宜的通知》，明確要求暫緩實施股權(quán)激勵與員工持股計劃。受此影響，多家險企的持股安排被迫中止或改由法人機構(gòu)代持，部分股份甚至被公司回購。

　　直至2015年6月，監(jiān)管層重新審視金融機構(gòu)激勵機制，原保監(jiān)會出臺《保險機構(gòu)開展員工持股計劃有關(guān)事項的通知》（即“56號文”）?！?6號文”規(guī)定，員工持股計劃所需資金可來源于員工薪酬及其他合法收入。保險機構(gòu)不得為員工持股計劃提供借款、擔(dān)保等各類財務(wù)支持，不得為開展員工持股計劃額外增加員工薪酬。

　　在退出上，“56號文”明確，保險機構(gòu)應(yīng)合理確定員工所持股權(quán)分紅率，處理好股東短期收益與資金積累的關(guān)系。保險機構(gòu)及其股東不得在持股計劃中向員工承諾持股的年度分紅回報。

　　另外，員工持股計劃應(yīng)當(dāng)明確持股期限屆滿后的權(quán)益實現(xiàn)方式。非上市保險公司員工持股期限屆滿后，員工所持股權(quán)應(yīng)當(dāng)進行整體處置。非上市保險公司員工持股計劃期限屆滿6個月內(nèi)未按約定方式完成權(quán)益處置的，主要股東應(yīng)當(dāng)承諾予以收購，收購方式、比例應(yīng)當(dāng)事先約定，股東贈與股權(quán)的除外。非上市保險公司員工所持股權(quán)不得向社會不特定第三方轉(zhuǎn)讓。

　　當(dāng)前已有中國平安、眾安保險、泰康保險、陽光保險、國元農(nóng)險等機構(gòu)推出員工持股計劃。

　　退出爭議

　　對于經(jīng)營穩(wěn)健，激勵機制設(shè)置合理的公司，員工持股計劃無疑為公司人才隊伍的穩(wěn)定和長期發(fā)展助益良多，但也有公司因退出機制設(shè)置不完善，導(dǎo)致一地雞毛。

　　百年人壽的員工持股計劃便爭議不斷，核心在于員工要求百年人壽按協(xié)議支付相應(yīng)利息或紅利，但公司卻以《公司法》資本維持原則和監(jiān)管整體處置要求為由拒絕支付。

　　據(jù)了解，百年人壽的員工持股計劃最早可追溯至2009年，當(dāng)時公司為穩(wěn)定核心團隊、綁定高管利益，推出了“高級管理干部長期股權(quán)激勵計劃”。根據(jù)協(xié)議，員工按1元至1.78元不等的價格入股，持股期一般為五年。協(xié)議約定：若員工在持股期滿后申請退出，公司將退還本金并支付紅利；若提前離職，也可獲得本金與利息返還。

　　然而隨著百年人壽股權(quán)變更和經(jīng)營狀況惡化，該承諾遲遲未兌現(xiàn)。

　　華東政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授孫宏濤告訴界面新聞，百年人壽的糾紛核心就在于退出條款模糊，導(dǎo)致員工離職時無法順利退出。公司在推出計劃前，必須向金融監(jiān)管等部門完成備案或?qū)徟绦颉Ａ硗饷鞔_員工出資的法律性質(zhì)與退出機制，員工持股計劃文件必須清晰界定員工出資的法律性質(zhì)（是股權(quán)投資還是債權(quán)投資），并詳細規(guī)定各種情況下的退出方式、價格計算方法和時間。

　　朱俊生告訴界面新聞，百年人壽的糾紛案例正提醒業(yè)界，如果缺乏完善的法律安排和流動性設(shè)計，員工持股容易從激勵工具變?yōu)槊茉搭^。要避免類似問題，建立健全的員工持股計劃，需要以合法合規(guī)、退出可預(yù)期和信息透明為三大支柱。

　　首先，在合法合規(guī)的治理框架方面，制度建設(shè)必須“建在合規(guī)之上”，以防范監(jiān)管風(fēng)險、法律糾紛與利益沖突。企業(yè)應(yīng)提前與監(jiān)管部門溝通備案，明確所采用的持股方式及股權(quán)來源，清晰界定持股比例、授予流程和稀釋規(guī)則，確保不構(gòu)成變相集資或違規(guī)代持。同時，估值與定價機制應(yīng)透明、規(guī)則化。持股員工的治理權(quán)邊界也需清晰劃定，防止形成隱性控制或利益輸送。

　　其次，可預(yù)期的退出機制是維系員工信任與制度生命力的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)通過合同明確回購條件、價格計算方式與時間窗口，并落實資金來源保障。

　　最后，制度運行的健康依賴于透明和獨立的受托管理體系。企業(yè)應(yīng)承擔(dān)完整的信息披露義務(wù)，在員工加入計劃前和執(zhí)行過程中，定期披露經(jīng)營狀況、財務(wù)數(shù)據(jù)、估值結(jié)果及重大事項信息，保障員工的知情權(quán)。對潛在糾紛，應(yīng)設(shè)計仲裁和救濟通道，強化爭議處理的可預(yù)期性。